När fungerar konkurrens på arbetsplatsen och när skadar det produktiviteten? 7 poäng du borde veta.

vad är konkurrenskraft på arbetsplatsen?

konkurrens är många saker för människor, vissa människor skulle hävda att konkurrens är föraren bakom människors vilja att utmärka sig på vad de gör. I deras fall skulle de argumentera för en konkurrenskraftig arbetsplats, där alla tävlar med alla andra, något som försäljningsmiljön i Glengarry Glen Ross. När de tänker på gamification på jobbet vill de ha en enorm leaderboard som det främsta sättet att motivera människor. I deras sinnen kommer alla att vilja vara högst upp på topplistan, och det ensamma kommer att motivera människor. De vill skapa denna oändliga konkurrens mellan anställda.

var fungerar tävlingen?

i” Top Dog: The Science of Winning and Losing ” hävdar författarna po Bronson och Ashley Merryman att när människor är osäkra och har självtvivel kan en tävling vara den verkliga ingrediensen för att driva kreativ prestation och innovation.

Tänk på en tävling för att innovera på en viss produkt eller tjänst, eller om två företag som konkurrerar mellan dem för att göra den bästa applikationen, webbplatsen eller konsumentenheten. Men om du läser bra mellan raderna kommer du att märka att konkurrensen här fungerar i samband med innovation och kreativitet. Det gäller inte nödvändigtvis modernt arbete i en kontorsmiljö. Kanske är den verkliga orsaken att” känslan utmanas ” får människor att prestera bättre, men att känna sig hotad av konkurrens har motsatt effekt.

vad kan statistiken berätta för oss?

författarna till” Top Dog ” citerar forskning som säger att 25 procent av människor vill under konkurrens (de blir urkopplade), 25 procent av människor påverkas inte av det och 50 procent av människor drar nytta av det. Boken nämner att det finns en könsskillnad, för. Män är övertygade om sina förmågor och tenderar att omfamna konkurrens. Kvinnor är mer riskavvikande och undviker det.

därför bör konkurrenslandskapet anpassas i enlighet med de drabbade: lagtävlingar kan motivera vissa, men för andra kan det bästa sättet vara att delta i en dialog om prestanda som inte ”namnger” människor men som uppmuntrar dem att tävla mot laggenomsnittet eller ett internt mål.

när kan konkurrensen bli sur?

ändå är sanningen att det finns flera faror med att använda topplistor och konkurrens som en enda motivator och att ignorera dem kan vara riskabelt.

  • topplistor och direkt konkurrens kan vara avskräckande, särskilt för nya eller mindre utbildade anställda-de kommer att känna att de inte fick en rättvis möjlighet.
  • konkurrens kan ge en orimlig förväntan – föreställ dig att du är i en klass på 20 studenter. Att sträva efter att ha bra betyg kan vara rimligt. Men tänk dig att du arbetar i ett försäljningscenter med 100 säljare – kan komma till topp tio verkar nedslående? Vad sägs om ett callcenter med 1000 anställda? Är arbetsgivare villiga att riskera denna urkoppling?

men det verkliga svaret på frågan kommer från beteendepsykologi. Forskning berättar att människor är mindre motiverade av yttre faktorer (konkurrens, kontantbelöningar) och mer motiverade av inneboende faktorer. Dessutom kan yttre faktorer skapa en plötslig ökning i prestanda, men inneboende faktorer är mer benägna att generera en långsiktig beteendeförändring.

I ”Drive – the Surprising Truth about What Motivates Us” delar författaren Daniel Pink forskning som visar att yttre motivation, som konkurrens och kontantbelöningar inte varar. Endast inneboende motivation-drivkraften att göra bra, uppmaningen till ett” väl utfört jobb ” är det som verkligen driver prestanda.

ny forskning av Dan Ariely och andra visar att även små belöningar för konkurrens – som en pizza för den bästa artisten – faktiskt kan skada prestanda på lång sikt. Denna forskning visar att tävling om ett pris kan skapa en liten ökning i prestanda under den första veckan, men att det kommer att sjunka eller till och med bli värre veckan efter. I så fall slår tävlingen tillbaka inom relativt kort tid.

när är konkurrensen som värst?

konkurrens och eventuell dialog om att förbättra medarbetarnas prestationer måste ske i en atmosfär av förtroende. Att ha konkurrens skapar en känsla av rädsla kommer att spåra din arbetsplats – införa ett behov av att skada varandra i stället för att främja samarbete och gemensam problemlösning.

använd konkurrens klokt. Se till att rätt saker är riktade, inte en onödig konkurrens om icke-viktiga uppgifter som kommer att förgifta atmosfären, särskilt när du tänker på årtusenden på arbetsplatsen – de är här för kulturen och meningen, inte tävlingen.

vem konkurrerar människor med?

efter att ha sagt alla ovanstående varningar om riskerna med konkurrens, finns det fortfarande mycket att vinna på det. Människor drivs av socialt bevis, ett fenomen där människor försöker bete sig som andra gör och visar att de är medvetna om rätt sätt att bete sig. Därför bör människor visas hur andra beter sig-det gör dem bättre. Så här fungerar ice bucket challenge; det är därför människor vill ha märken för att hjälpa andra att göra det bra. Detta är inte direkt konkurrens, men det är verkligen ett fall där människor påverkas av andra.

människor tävlar bäst när tävlingen är nära – människor som är som dem. Tänk på det faktum att toppartister verkligen inte borde konkurrera med botten eller till och med genomsnittliga artister i företaget. Varje grupp ska tävla mot sig själv: människor kommer att ha en mer realistisk chans att vinna, de kommer att känna att loppet är varmt och att det finns en verklig chans att vinna. Först och främst kommer de att känna att tävlingen är ”rättvis”. Att tävla om första platsen bland 100 anställda, när du är ny eller inte är personen att njuta av det är helt avskräckande.

vilken typ av tävling kan fungera?

det verkliga svaret på extrinsic vs intrinsic competition – frågan är att människor kan drivas till ”inneboende” konkurrera-med sig själva. Ett sätt är att sätta mål för sig själva, eller genom att jämföra deras prestanda med ”benchmarked” prestanda hos någon på deras nivå.

detta är vad gamification på jobbet gör för människor. Vi vet alla en form av att tävla mot dig själv: det kallas en fitness tracker. Det är känt att om du räknar steg kommer du att gå mer. Så om du får feedback i realtid om ditt jobbprestanda kommer du att göra det bättre. Samma enhet kan utnyttjas genom att Chefer sätter upp mål som anställda kan spåra i realtid, i förhållande till sig själva, kanalisera den inneboende enheten. Det är här chefer kan utbildas – att sätta realistiska och personliga mål anställda kan engagera sig utan att känna sig urkopplade.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.

lg