hebt u zich ooit afgevraagd waarom het hoofd van een honkbalteam de manager wordt genoemd en het hoofd van een basketbalteam de coach? (Dit zijn de dingen die ik soms overdenk tijdens lange vliegtuigritten.)

het antwoord heeft niet alleen te maken met de duidelijke verschillen tussen de twee sporten, maar ook met de manier waarop de spelers worden gecoacht en beheerd tijdens de wedstrijden. Net zoals honkbal en basketbal twee heel verschillende sporten zijn, zijn coaching en managen twee heel verschillende activiteiten. Het ene heeft te maken met regisseren, het andere heeft te maken met lesgeven.

managen draait om vertellen, aansturen, gezag, onmiddellijke behoeften en een specifiek resultaat. Coaching omvat verkennen, faciliteren, partnerschap, verbetering op lange termijn, en vele mogelijke resultaten.

tijdens een honkbalwedstrijd richt de manager zich voornamelijk op strategie en het managen van de flow van het spel. Hij beslist wie er werpt en wanneer. Hij positioneert de speelsters in het veld op basis van de tendensen van de slagvrouw. En hij geeft commando ‘ s door aan coaches, die dan de spelers vertellen wanneer ze moeten swingen, wanneer ze een worp moeten nemen, en hoe ze de honken moeten runnen.In het basketbal heeft de coach dezelfde autoriteit als een honkbalmanager, maar hij raakt meer betrokken bij de actie op het veld. Hij roept Spelen en defensieve schema ‘ s aan de spelers, maar ze zijn dan vrij om die spelen uit te voeren (met behulp van hun vaardigheden en kennis van het spel) als ze dat nodig achten. Tijdens time-outs maakt de coach toneelstukken op het klembord. Hij biedt aanmoediging, ondersteuning en suggesties. En hij instrueert spelers over hoe te reageren op vele mogelijke uitkomsten, afhankelijk van wat het andere team doet.

uiteraard overlappen de rollen en verantwoordelijkheden van een baseball manager en basketbalcoach elkaar. Maar terwijl de baseball manager zich richt op gezag en regie, werkt de basketbalcoach meer in een onderwijs/faciliterende capaciteit.

wat heeft dit alles te maken met zakelijk leiderschap? Meer dan je denkt.In het bedrijfsleven moeten we zowel coaches als managers zijn. Om effectief te leiden, moeten we weten wanneer we welke hoed moeten dragen.

Beheer omvat een meer directieve, taakgerichte stijl die alleen onder bepaalde voorwaarden mag worden gebruikt. Het levert meestal de beste resultaten op in een crisissituatie, wanneer iemand de taak nog nooit heeft gedaan, of wanneer hij weinig of geen vertrouwen heeft in zijn vermogen om het voor elkaar te krijgen.

Coaching werkt het beste voor ontwikkelingsdoeleinden, vooral wanneer u een team van bekwame professionals hebt die al op een redelijk hoog niveau presteren. Zodra u winnen voor uw organisatie definieert, kunnen teamleden uw begeleiding en ondersteuning nodig hebben. Maar in de meeste gevallen hebben ze geen richting nodig.

weten wanneer te sturen, delegeren of ontwikkelen is van cruciaal belang voor de effectiviteit van het management. Bepaal welke stijl geschikt is op basis van de taak bij de hand in plaats van het individu. Vaak zullen mensen een combinatie van stijlen nodig hebben, afhankelijk van de complexiteit van de toegewezen taak, hun ervaring met de taak en de competentieniveaus die nodig zijn om het met uitmuntendheid te voltooien.

Direct wanneer de werknemer een lage tot matige competentie heeft met de vaardigheden en vaardigheden die nodig zijn om de taak te voltooien. Zorg ervoor dat u excellence definieert (wat, hoe en wanneer), en geef details (sjablonen, voorbeelden, enz.) zodat de persoon het gewenste resultaat kan bereiken. Direct wanneer een persoon:

  • Is nieuw in een rol
  • is nieuw voor het bedrijf
  • is nieuw voor de klant / klant
  • heeft nieuwe taken of taken
  • heeft nieuwe manieren van werken

delegeren wanneer de werknemer matig tot hoog bekwaam is. Nogmaals, definieer uitmuntendheid zodat beide kanten duidelijkheid hebben rond het doel. Laat de werknemer dan bepalen welke aanpak ze zullen nemen en houd je op de hoogte over hun voortgang. Stel vragen en geef waar nodig richting en specifieke ondersteuning. Delegeren wanneer een persoon:

  • enige ervaring in de rol
  • een track record of competentie
  • een gevoelige taak of cliënt
  • vertrouwen in hun capaciteiten
  • vergelijkbare manieren van werken

ontwikkelen zich wanneer de werknemer een hoge competentie en een hoge inzet voor de taak heeft. Definieer dan uitmuntendheid en ga uit de weg! Geef voldoende erkenning voor een succesvolle voltooiing van de taak. Bepaal dan de volgende uitdaging van de persoon. Ontwikkelen wanneer de persoon:

  • heeft uitgebreide ervaring
  • heeft bewijs van bekwaamheid aangetoond
  • heeft soortgelijke cliënten of taakgevoeligheden ervaren
  • groeit nieuwe competenties
  • probeert nieuwe benaderingen

soms moeten we coachen en soms moeten we managen. Maar hoe meer tijd we kunnen besteden aan delegeren en ontwikkelen, hoe effectiever we zullen zijn.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

lg