職場での競争はいつ機能し、いつ生産性に害を及ぼすのですか? あなたが知っておくべき7つのポイント。

職場での競争力とは何ですか?

競争は人々にとって多くのものであり、競争は彼らが何をすべきかに優れている人々の意欲の背後にあるドライバーであると主張する人もいます。 彼らの場合、彼らは誰もが他の人と競争する競争力のある職場、Glengarry Glen Rossの販売環境のようなものを主張するでしょう。 仕事でゲーミフィケーションについて考えるとき、彼らは人々をやる気にさせるための主要な方法として、巨大なリーダーボードをしたいと思うでしょう。 彼らの心の中で、誰もがリーダーボードのトップになりたいと思うでしょう、そしてそれだけで人々をやる気にさせるでしょう。 彼らは従業員間のこの終わることのない競争を作成したいと思います。

競争はどこで働くのですか?

著者Po BronsonとAshley Merrymanは「Top Dog:The Science of Winning and Losing」の中で、人々が不安であり、自己疑いを持っているとき、競争は創造的な成果と革新を推進する本当の要素になる可能性があると主張しています。

特定の製品やサービスを革新するためのコンテスト、または最高のアプリケーション、ウェブサイト、または消費者デバイスを作るためにそれらの間で競 しかし、あなたが行の間でよく読めば、ここでの競争は革新と創造性の文脈で働くことに気付くでしょう。 これは、必ずしもオフィス環境での現代の仕事には適用されません。 多分本当の理由は、”挑戦感”が人々をより良くすることですが、競争によって脅かされていると感じることは反対の効果を持っています。

統計は私たちに何を伝えることができますか?

「Top Dog」の著者は、25%の人々が競争の下で萎縮し(彼らは離脱する)、25%の人々がそれによって影響を受けず、50%の人々がそれから利益を得るという研究を引用し この本は、あまりにも、ジェンダーのギャップがあることを言及しています。 男性は自分の能力に自信過剰であり、競争を受け入れる傾向があります。 女性はより多くのリスク回避であり、それを避けます。

だからこそ、競争環境は影響を受ける人々に応じて調整する必要があります: チーム競技は、いくつかの動機を与えることができますが、他の人のために、最良の方法は、人々を”名前”しないが、それはチームの平均または内部の目標に対す

競争が酸っぱくなるのはいつですか?

しかし、真実は、リーダーボードと競争を唯一の動機として使用することにはいくつかの危険があり、それらを無視することは危険かもしれないというこ

  • リーダーボードとあからさまな競争は、特に新入社員やあまり訓練されていない従業員にとっては、落胆するかもしれません。
  • 競争は不合理な期待を提示するかもしれません–あなたが20人の学生のクラスにいると想像してください。 良い成績を持つことを目指すことは合理的なことができます。 しかし、あなたは100人の営業担当者との販売センターで働く想像–トップテンに得ることができます落胆しているように見えますか? 1,000人の従業員がいるコールセンターはどうですか? 雇用者はこの解放を危険にさらして喜んでであるか。

しかし、質問に対する本当の答えは行動心理学から来ています。 研究は、人々が外因性要因(競争、現金報酬)によって動機づけられず、内因性要因によって動機づけられていることを私たちに伝えています。 さらに、外因性要因は、パフォーマンスの突然のスパイクを作成することができますが、内因性要因は、長期的な行動の変化を生成する可能性が高くな

は、「Drive–私たちに動機を与えるものについての驚くべき真実」で、著者Daniel Pinkは、競争や現金報酬などの外因性の動機が持続しないことを示す研究を共有 唯一の本質的な動機-よく行うためのドライブは、”よくやった仕事”のための衝動は本当にパフォーマンスを駆動するものです。

Dan Arielyらによる最近の研究では、競争に対する小さな報酬(最高の演奏家のためのピザのような)でさえ、長期的には実際にパフォーマンスを傷つける可能性があることが示されている。 この研究は、賞を競うことは、最初の週にパフォーマンスの小さなスパイクを作成することができますが、それは一週間後に低下したり、悪化するこ その場合、競争は比較的短い時間内に裏目に出る。

競争が最悪なのはいつですか?

競争と従業員のパフォーマンス向上に関する対話は、信頼の雰囲気の中で起こる必要があります。 競争が恐怖の感覚を作成することは、あなたの職場を脱線させます–協力と共同問題解決を促進するのではなく、お互いを傷つける必要性を導入します。

特に職場のミレニアル世代について考えるときは、適切なものがターゲットにされていることを確認し、雰囲気を害する重要でないタスクについての不必要な競争ではなく、競争ではなく文化と意味のためにここにいることを確認してください。

人は誰と競争するのですか?

競争のリスクに関する上記の警告のすべてを言っても、まだそこから得られることはたくさんあります。 人々は社会的証拠、人々が他の人と同じように行動しようとする現象によって駆動され、彼らが行動する正しい方法を認識していることを示しています。 そういうわけで、人々は他の人がどのように行動するかを示すべきです–それは彼らをより良くします。 これは氷のバケツの挑戦がいかに働くかである;人々が他を助けるためのバッジがよくすることをなぜほしいと思うかである。 これはあからさまな競争ではありませんが、それは確かに人々が他の人の影響を受けている場合です。

競争が近いとき、人々は最もよく競争する–彼らのような人々。 上の実行者が実際に会社の底また更に平均実行者との競争べきでないという事実について考えなさい。 各グループは、自分自身と競合する必要があります:人々は勝利のより現実的なチャンスを持つことになります、彼らはレースが暑いと勝利の本当のチャンスがあることを感じるでしょう。 まず第一に、彼らは競争が”公正”であることを感じるでしょう。 あなたが新しい人であるか、それを楽しむ人ではないとき、100人の従業員の中で最初の場所を競うことは実に落胆しています。

どのような競争が働くことができますか?

外因性競争と内因性競争の問題に対する真の答えは、人々が”本質的に”競争するように駆り立てることができるということです。 一つの方法は、自分自身のために目標を設定することによって、または彼らのレベルで誰かの”ベンチマーク”のパフォーマンスに彼らのパフォーマ

これは仕事でのゲーミフィケーションが人々のために行うことです。 私達はすべてあなた自身に対して競争の形態を知っている:それは適性の追跡者と呼ばれる。 あなたがステップを数えるなら、あなたはもっと歩くつもりであることが知られています。 あなたの仕事のパフォーマンスについてのリアルタイムのフィードバックを取得するのであれば、あなたはより良いことをしようとしています。 同じドライブは、従業員がリアルタイムで追跡できる目標を管理者に設定させ、その本質的なドライブをチャネリングすることによって活用できます。 これはマネージャーが訓練することができるところである–現実的で、個人的な目的を置くために従業員は解放されて感じないでと従事できる。

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