gondolkodott már azon, hogy miért hívják a baseball csapat vezetőjét menedzsernek, a kosárlabda csapat vezetőjét pedig edzőnek? (Ez az a fajta dolog, amit néha töpreng a hosszú repülőgép túrák.)

a válasz nem csak a két sportág közötti nyilvánvaló különbségekre vonatkozik, hanem arra is, hogy a játékosokat hogyan edzik és irányítják a játékok során. Ahogy a baseball és a kosárlabda két nagyon különböző sport, a coaching és az irányítás két nagyon különböző tevékenység. Az egyik a rendezéssel, a másik a tanítással kapcsolatos.

az irányítás lényege a beszéd, az irányítás, a tekintély, az azonnali szükségletek és a konkrét eredmény. A Coaching magában foglalja a partnerség feltárását, megkönnyítését, hosszú távú fejlesztését és számos lehetséges eredményt.

egy baseball játék során a menedzser elsősorban a stratégiára és a játék áramlásának irányítására összpontosít. Ő dönti el, hogy ki és mikor. A játékosokat a tészta tendenciái alapján pozícionálja a pályán. És továbbítja a parancsokat az edzőknek, akik aztán megmondják a játékosoknak, mikor kell lendíteni, mikor kell pályára lépni, és hogyan kell futtatni a bázisokat.

a kosárlabdában az edző ugyanolyan hatáskörrel rendelkezik, mint a baseball menedzser, de jobban részt vesz a pályán zajló akcióban. Játékokra és védekező sémákra hívja fel a játékosokat, de ezután szabadon végrehajthatják ezeket a játékokat (képességeik és a játék ismereteinek felhasználásával), ahogy jónak látják. Időkorlát alatt az edző játszik a vágólapon. Bátorítást, támogatást és javaslatokat kínál. Arra utasítja a játékosokat, hogyan reagáljanak sok lehetséges eredményre, attól függően, hogy mit csinál a másik csapat.

nyilvánvaló, hogy a baseball menedzser és a kosárlabda edző szerepe és felelőssége átfedésben van. De míg a baseball menedzser a hatóságra és az irányításra összpontosít, a kosárlabda edző inkább oktatási/megkönnyítő kapacitással dolgozik.

mi köze mindennek az üzleti vezetéshez? Jobban, mint gondolnád.

az üzleti életben mind edzőknek, mind vezetőknek kell lennünk. Ahhoz, hogy hatékonyan vezethessünk, tudnunk kell, mikor kell viselni a kalapot.

a menedzsment egy irányelvesebb, feladatorientált stílust foglal magában, amelyet csak bizonyos feltételek mellett szabad használni. Általában válsághelyzetben hozza a legjobb eredményeket, amikor valaki még soha nem végezte el a feladatot, vagy amikor alig vagy egyáltalán nem bízik abban, hogy képes-e elvégezni.

a Coaching fejlesztési célokra működik a legjobban, különösen akkor, ha van egy kompetens szakemberekből álló csapat, amely már meglehetősen magas szinten teljesít. Miután meghatározta a szervezet nyerését, a csapattagoknak szükségük lehet az Ön útmutatására és támogatására. De a legtöbb esetben nincs szükségük irányításra.

a vezetői hatékonyság szempontjából kritikus fontosságú annak ismerete, hogy mikor kell irányítani, delegálni vagy fejleszteni. Határozza meg, hogy melyik stílus megfelelő az adott feladat, nem pedig az egyén alapján. Gyakran az embereknek stílusok kombinációjára lesz szükségük a feladat összetettségétől, a feladattal kapcsolatos tapasztalataiktól és a kiválóság teljesítéséhez szükséges kompetenciaszintektől függően.

közvetlen, ha a munkavállaló alacsony vagy közepes kompetenciával rendelkezik a feladat elvégzéséhez szükséges készségekkel és képességekkel. Ügyeljen arra, hogy meghatározza a kiválóságot (mit, hogyan és mikor), és adjon meg részleteket (sablonok, példák stb.) így a személy elérheti a kívánt eredményt. Közvetlen, ha egy személy:

  • új szerepben
  • új a vállalat számára
  • új az ügyfél / ügyfél számára
  • új munkaköri feladatokkal vagy feladatokkal rendelkezik
  • új munkamódszerekkel rendelkezik

delegált, ha a munkavállaló közepes vagy magas kompetenciával rendelkezik. Ismét határozza meg a kiválóságot, hogy mindkét fél egyértelmű legyen a cél körül. Ezután hagyja, hogy a munkavállaló meghatározza a megközelítést, és folyamatosan tájékoztassa Önt a fejlődésükről. Tegyen fel kérdéseket, és adjon útmutatást és konkrét támogatást, ha szükséges. Delegálni, ha egy személy:

  • néhány tapasztalat a szerepe
  • a múlt vagy kompetencia
  • egy érzékeny feladat vagy ügyfél
  • bizalom a képességeiket
  • hasonló munkamódszerek

fejleszteni, ha a munkavállaló magas kompetencia és nagy elkötelezettség a feladat. Akkor határozd meg a kiválóságot és tűnj el az útból! Adjon sok elismerést a feladat sikeres elvégzéséhez. Ezután határozza meg a személy következő kihívását. Fejleszteni, amikor a személy:

  • széles körű tapasztalattal rendelkezik
  • bizonyította a kompetencia bizonyítékát
  • tapasztalt hasonló ügyfeleket vagy feladatérzékenységeket
  • új kompetenciákat fejleszt
  • új megközelítéseket próbál ki

néha edzenünk kell, néha pedig irányítanunk kell. De minél több időt tölthetünk delegálással és fejlesztéssel, annál hatékonyabbak leszünk.

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.

lg