7 min read

tässä artikkelissa selitämme Cogin tikapuut, tikapuiden 5 vaihetta ja miksi Cogin tikapuut ovat hyödyllisiä.

katsomme myös, mikä tekee hyvän joukkueen, minkä tahansa ryhmän tärkeimmät toiminnot ja miten joukkuetta kehitetään ja vahvistetaan.

mikä on Cog ’ s Ladder?

Cog ’ s Ladder on malli, joka edustaa Procterin ja Gamble managerin George Charrierin vuonna 1972 kehittämää ryhmää.

tätä työkalua käytettiin ensin oppaana auttamaan P& g managereita ymmärtämään, miten tiimi toimii saavuttaakseen tavoitteensa.

jotta ryhmä olisi tehokas ja menestyvä, Charrier uskoi heidän käyvän läpi prosessin, joka alkaa heidän ensimmäisestä kokouksestaan.

Cog ' s Ladder
lähde: unsplash.com (Austin Distel)

mitkä ovat 5 vaiheet Ratas tikkaat?

Ratasmallissa oletetaan, että ryhmä kehittyy viidessä vaiheessa:

  1. kohtelias vaihe.
    on luonnollista, että ryhmän jäsenet ovat kiusallisia alkukokouksessa.
    tässä vaiheessa he vielä tutustuvat toisiinsa ja pelaavat siten varman päälle ansaitakseen muiden hyväksynnän.
    tästä muodostetaan myös muiden jäsenten tuomiot.
  2. The ” Why We Are Here?” Vaihe.
    rattaiden tikapuiden toinen vaihe on se, jossa johtaja määrittelee ryhmän tavoitteet nyt, kun he tietävät, kenen kanssa he työskentelevät.
    näkökulma on nyt siirtynyt individualismista ryhmään.
    tässä vaiheessa jäsenet alkavat viestiä tehokkaasti.
  3. Power Stage.
    kilpailu vallasta näkyy tässä vaiheessa, kun jäsenet pyrkivät kilpailemaan keskenään.
    vaikka ristiriidat ja kamppailu joukkueen kesken ovat väistämättömiä, tämä on tärkeää joukkueen kehityksen kannalta.
    tilanteesta ei välttämättä synny ratkaisuja, mutta kunkin jäsenen roolit määräytyvät.
  4. Yhteistyövaihe.
    nyt kun joukkueen hierarkia on asetettu, he voivat tehdä töitä tavoitteidensa eteen.
    tässä vaiheessa ryhmä ymmärtää, että saavuttaakseen tavoitteensa heidän on tehtävä yhteistyötä tulosten aikaansaamiseksi.
    ryhmän luonnolliset johtajat ottavat ohjat ja muutkin osallistuvat.
    uuden jäsenen esitteleminen tässä vaiheessa tulee olemaan haastavaa, sillä heidät nähdään ulkopuolisina.
  5. Esprit de Corps-vaihe.
    tämä on viimeinen vaihe, jossa ryhmä toimii tehokkaasti joukkueena.
    viestintä on virheetöntä ja kaikki ovat tuotteliaita.
    kaikki ryhmät eivät kuitenkaan pääse tähän vaiheeseen johtuen useista tekijöistä, kuten uuden jäsenen käyttöönotosta prosessin loppuvaiheessa tai ryhmä ei ole vakiinnuttanut rooliaan aiemmissa vaiheissa.

miksi Cogin tikapuut ovat hyödyllisiä?

Cog ’ s Ladder on hyödyllinen työkalu pohtia joukkueen kehitystä ja edistymistä.

se on myös erittäin hyödyllinen määriteltäessä kunkin ryhmän jäsenen persoonallisuuksia ja heidän roolejaan.

käyttämällä tätä tiimin kehittämismallia esimies voi tehokkaasti jakaa työtaakan ja lopulta saavuttaa tavoitteensa ja tavoitteensa.

 joukkueen kehitys
lähde: unsplash.com (Marvin Meyer)

mikä on hyvä tiimi?

hyvin menestyneen yrityksen perusta on hyvä tiimi. Mikä on hyvä tiimi?

ryhmän muodostamiseen ja johtamiseen ei ole yhtä ainoaa ratkaisua, sillä jokaisessa ryhmässä on jäseniä, joilla on erilainen persoonallisuus ja käyttäytyminen.

mutta menestyneimmillä joukkueilla on seuraavat kuusi ominaisuutta, jotka tekevät niistä erittäin tehokkaita:

  1. tehokas viestintä.
    tämä on hyvän joukkueen olennainen ominaisuus.
    keskustelulle ja ideoiden ja mielipiteiden jakamiselle avoin tiimi toimii tehokkaasti.
    huono viestintä johtaa vain väärinkäsityksiin ja ristiriitoihin jäsenten välillä.
  2. tavoitteellinen.
    hyvä joukkue asettaa itselleen selkeät tavoitteet.
    näin he voivat laatia suunnitelman, jossa kaikki voivat osallistua.
    tämä mahdollistaa myös sen, että kaikki ovat vastuussa ja vastuussa joukkueen menestyksestä.
  3. monimuotoisuus.
    joukkueen Jäsenillä on yleensä erilaisia vahvuuksia ja heikkouksia, mutta näiden avulla he voivat tarjota erilaisia kokemuksia ja ideoita ryhmälle.
  4. johtajuus.
    joukkue ei voi toimia hyvin, jos johtajaa ei ole.
    hyvä johtaja vastaa tahdin asettamisesta, jäsenten motivoinnista sekä rakentavan kritiikin ja palautteen antamisesta.
    johtajan tulisi kuitenkin olla avoin myös muiden jäsenten kritiikille ja palautteelle, jotta heidän välillään olisi avoin viestintä.
  5. luottamus, kunnioitus ja tuki toisiaan kohtaan.
    joukkue ilman luottamusta ja kunnioitusta ei voi toimia tehokkaasti.
    nämä kaksi ominaisuutta ovat erittäin tärkeitä sen osoittamiseksi, että muihin jäseniin voi luottaa.
    toistemme tukeminen on tärkeää myös joukkueessa.
    vaikka heillä on omat roolinsa, on myös tuottavampaa, kun he auttavat hädässä olevia.
  6. hallitsee konflikteja tehokkaasti.
    joskus ristiriidat ovat väistämättömiä varsinkin tiimityöskentelyssä.
    tässä kohtaa joukkueenjohtajan tulisi puuttua tilanteeseen ja hoitaa tilanne.
    ristiriita antaa jäsenille mahdollisuuden kasvaa ja he voivat sen avulla pohtia käytöstään.
    johtajan ei tulisi sivuuttaa konflikteja ja antaa muiden puhua mielipiteensä ja antaa heille myös palautetta.
avaa potentiaalisi nyt!

avaa potentiaalisi nyt!

Get FREE access to my self-growth area and achieve more fulfillment, success, control, and self-love!

Mitkä Ovat Konsernirakenteen Komponentit?

ryhmä on järjestäytynyt ja sillä on rakenteellisia muuttujia, jotka muodostavat ryhmän kokonaisrakenteen.

rakenne antaa jäsenille mahdollisuuden ymmärtää heiltä odotetut roolinsa ja käyttäytymisensä.

ryhmärakenteen osat ovat seuraavat:

  • roolit – joukko käyttäytymismalleja, jotka liittyvät johonkin tiettyyn asemaan sosiaalisessa yksikössä.
  • normit-hyväksyttäviä normeja tai käyttäytymissääntöjä, joita muut jäsenet jakavat.
  • Status – yhteiskunnallisesti määritelty asema tai arvo, jonka muut antavat ryhmille tai ryhmän jäsenille.
  • mukautuminen ryhmän normeihin, koska haluaa tulla hyväksytyksi.
  • koko – pienemmät ryhmät ovat yleensä nopeampia tehtävien suorittamisessa, kun taas suuremmat ryhmät ovat parempia päätöksenteossa.
  • yhteenkuuluvuus – se, missä määrin ryhmän jäsenet tuntevat vetoa toisiinsa ja motivoituvat jäämään.
tiimityö
lähde: unsplash.com (Perry Grone)

mitkä ovat tärkeimmät toiminnot nähdään ryhmissä?

jokaisella ryhmällä on funktioita, jotka auttavat heitä saavuttamaan tavoitteensa. Tässä ovat ryhmien päätehtävät organisaatioympäristössä:

  • johtajuuden perustaminen
  • tavoitteiden asettaminen
  • päätösten tekeminen
  • rajojen määrittely
  • ryhmäläisten käyttäytymisen kontrollointi

Mitä ovat 3 strategiaa joukkueiden vahvistamiseksi?

tiimi voi tehdä tai rikkoa yrityksen suorituksen, minkä vuoksi on tärkeää, että jäsenet tekevät hyvää tiimityötä.

tässä kolme strategiaa, jotka voivat auttaa tiimin vahvistamisessa:

  • joukkueella pitäisi olla selkeät tavoitteet.
    on tärkeää, että joukkue ymmärtää tavoitteensa ja miten ne saavutetaan.
  • tehtäviä on siirretty asianmukaisesti.
    koska jokaisella jäsenellä on erilaisia kokemuksia, johtajan tulisi tietää, mitä tehtäviä heille annetaan.
    jäsenten vahvuudet ja heikkoudet tulevat esiin, ja johtajan on päätettävä heidän rooleistaan niiden perusteella.
  • on annettava ennakoivaa palautetta.
    avoin viestintä on erittäin tärkeää joukkueessa.
    palaute auttaa ehkäisemään väärinkäsityksiä kaikkien jäsenten kesken ja edistää tervettä keskustelua, joka vahvistaa tiimiä kaikin puolin.

Miten Luodaan Tehokas Tiimiympäristö?

työympäristö on suuri tekijä joukkueen suorituksessa.

jos joukkueen ympärillä on suuria paineita, se voi olla tiimiläisille stressaavaa, mikä voi johtaa huonoihin suorituksiin.

jotta joukkue olisi tehokas, myös ympäristön pitäisi olla.

alla vinkkejä hyvän ympäristön luomiseen joukkueelle:

  • Vakiinnuta vahva johtajuus
  • luo avoin ja selkeä viestintä
  • Aseta tiimin tavoitteet
  • kannusta tiimin jäseniä osallistumaan
  • rohkaise luottamusta ja yhteistyötä
  • Rakenna yhteys tiimin jäsenten kesken
Cog ' s Ladder

onko muita teorioita joukkueen kehittämisestä?

ryhmätyö on erittäin tärkeää, jotta yritys voi suoriutua hyvin.

joukkue, jolla on vahva yhteys toisiinsa, voi toimia saavuttaakseen tavoitteensa.

varmistaakseen, että joukkue edistyy, managerit viittaavat yleensä erilaisiin tiimin kehittämismalleihin ymmärtääkseen jäsenten käyttäytymistä ja nykytilannetta.

Charrier ’s Cog’ s Ladder-malli ei ole ainoa joukkueenkehitysmalli, jota managerit käyttävät.

sen lisäksi on olemassa toinen malli, joka liittyy Cog ’ s Ladderiin ja joka on Tuckmanin malli Joukkuevaiheista.

avaa potentiaalisi nyt!

avaa potentiaalisi nyt!

Get FREE access to my self-growth area and achieve more fulfillment, success, control, and self-love!

mikä on Tuckmanin malli?

vuonna 1965 psykologi Bruce Tuckman keksi mieleenpainuvan lauseen ”forming, storming, norming, and performing”.

vasta 1970-luvulla hän lisäsi viidennen ja viimeisen etapin, joka on ”keskeyttäminen”.

tuckmanin mukaan nämä vaiheet kuvaavat joukkueen etenemistä tiellään huippusuorituksiin.

Mitkä Ovat Tuckmanin Mallin Viisi Vaihetta?

  1. muodostaminen.
    tässä vaiheessa johtajan pitäisi olla se, joka helpottaa, koska jäsenten roolit eivät ole vielä selvillä ja he esittäytyvät edelleen.
  2. Storming.
    tässä vaiheessa jäsenet alkavat rikkoa rajoja vakiinnuttaakseen roolinsa ryhmässä. Yleensä ristiriidat syntyvät tässä vaiheessa.
  3. Norming.
    tässä jäsenet selvittävät erimielisyytensä ja alkavat hyväksyä toisiaan. Jäsenten välinen viestintä alkaa kehittyä.
  4. esiintymässä.
    kun joukkue pääsee tähän vaiheeseen, he ymmärtävät nyt paremmin tavoitteensa ja pystyvät työskentelemään tehokkaasti sen eteen.
  5. keskeyttäminen.
    joukkueet eivät ole pysyviä ja tulee aika, jolloin jäsenet joutuvat hyvästelemään toisensa ja aloittamaan alusta uudella joukkueella.
ryhmän rakenne
lähde: unsplash.com (You X Ventures)

miten Tuckmanin mallia käytetään?

käyttääkseen Tuckmanin mallia joukkueiden vaiheista, joukkueenjohtajan tulee määrittää vaihe, jossa joukkue on tällä hetkellä.

tämän määrittämisen jälkeen johtajan tulee soveltaa strategioita, jotka auttavat ryhmää etenemään kohti seuraavaa vaihetta.

esimerkiksi, jos joukkue on vielä muodostamisvaiheessa, johtajan tulee asettaa selkeät tavoitteet ja ohjata heidät sitä kohti.

jos joukkue on Rynnistysvaiheessa, on ratkaistava ristiriitoja ja luotava luottamus jäsenten välille.

Norming-vaiheessa johtajan tulisi antaa jäsenten pudota rooleihinsa ja ottaa vastuu.

jos ryhmä on jo suoritusvaiheessa, tehtäviä tulisi delegoida, jotta johtaja voi keskittyä myös muihin strategisiin kysymyksiin.

jos joukkue on saavuttanut tavoitteensa ja päässyt jo viimeiseen vaiheeseen, on tärkeää juhlia merkkipaalua ja auttaa muistamaan kokemuksen positiivisesti.

Paljonko Yritysvalmentaja Maksaa?
mitä on johtamisen Kehittämisvalmennus?

  • Jaa
  • Twiitti
  • Pin

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.

lg