¿Cuándo funciona la competencia en el lugar de trabajo y cuándo perjudica la productividad? 7 puntos que deberías saber.

¿Qué es la competitividad en el lugar de trabajo?

La competencia es muchas cosas para las personas, algunas personas argumentarían que la competencia es el motor detrás de la voluntad de las personas de sobresalir en lo que hacen. En su caso, abogarían por un lugar de trabajo competitivo, donde todos compitan con los demás, algo como el entorno de ventas en Glengarry Glen Ross. Al pensar en la gamificación en el trabajo, querrían una gran tabla de clasificación como la mejor manera de motivar a las personas. En sus mentes, todos querrán estar en la cima de la tabla de clasificación, y eso por sí solo motivará a las personas. Quieren crear esta competencia interminable entre empleados.

¿Dónde funciona la competencia?

En «Top Dog: La ciencia de ganar y Perder», los autores Po Bronson y Ashley Merryman argumentan que cuando las personas son inseguras y tienen dudas sobre sí mismas, una competencia puede ser el ingrediente real para impulsar el logro creativo y la innovación.

Piense en un concurso para innovar en un determinado producto o servicio, o en dos empresas que compiten entre sí para crear la mejor aplicación, sitio web o dispositivo de consumo. Sin embargo, si lees bien entre líneas, notarás que la competencia aquí funciona en el contexto de la innovación y la creatividad. No se aplica necesariamente al trabajo moderno en un entorno de oficina. Tal vez la verdadera razón es que «sentirse desafiado» hace que la gente se desempeñe mejor, pero sentirse amenazado por la competencia tiene el efecto contrario.

¿Qué pueden decirnos las estadísticas?

Los autores de» Top Dog » citan una investigación que dice que el 25 por ciento de las personas se marchitan bajo la competencia (se desvinculan), el 25 por ciento de las personas no se ven afectadas por ella y el 50 por ciento de las personas se benefician de ella. El libro menciona que también hay una brecha de género. Los hombres confían demasiado en sus habilidades y tienden a abrazar la competencia. Las mujeres son más reacias al riesgo y lo evitan.

Es por eso que el panorama competitivo debe ajustarse de acuerdo con las personas afectadas: las competiciones de equipo pueden motivar a algunos, pero para otros, la mejor manera puede ser participar en un diálogo sobre el rendimiento que no «nombre» a las personas, sino que las anima a competir contra el promedio del equipo o un objetivo interno.

¿Cuándo puede volverse agria la competencia?

Sin embargo, la verdad es que hay varios peligros con el uso de tablas de clasificación y la competencia como único motivador e ignorarlas puede ser arriesgado.

  • Las tablas de clasificación y la competencia directa pueden ser desalentadoras, especialmente para los empleados nuevos o menos capacitados, ya que sentirán que no recibieron una oportunidad justa.
  • La competencia puede presentar una expectativa irrazonable: imagine que está en una clase de 20 estudiantes. Aspirar a tener buenas calificaciones puede ser razonable. Pero imagínese que trabaja en un centro de ventas con 100 vendedores, ¿puede llegar a los diez primeros parecer desalentador? ¿Qué tal un centro de llamadas con 1.000 empleados? ¿Están dispuestos los empleadores a arriesgarse a esta desconexión?

Pero la verdadera respuesta a la pregunta proviene de la psicología conductual. La investigación nos dice que las personas están menos motivadas por factores extrínsecos (competencia, recompensas en efectivo) y más motivadas por factores intrínsecos. Además, los factores extrínsecos pueden crear un aumento repentino en el rendimiento, pero es más probable que los factores intrínsecos generen un cambio de comportamiento a largo plazo.

En «Drive – La Sorprendente Verdad sobre Lo que nos motiva», el autor Daniel Pink comparte una investigación que muestra que la motivación extrínseca, como la competencia y las recompensas en efectivo, no dura. Solo la motivación intrínseca: el impulso de hacer el bien, el impulso de un «trabajo bien hecho» es lo que realmente impulsa el rendimiento.

Una investigación reciente de Dan Ariely y otros muestra que incluso pequeñas recompensas por la competencia, como una pizza para el mejor intérprete, pueden dañar el rendimiento a largo plazo. Esta investigación muestra que competir por un premio puede crear un pequeño aumento en el rendimiento en la primera semana, pero que disminuirá o incluso empeorará la semana siguiente. En ese caso, la competencia fracasa en un tiempo relativamente corto.

¿Cuándo es peor la competencia?

La competencia y cualquier diálogo sobre la mejora del rendimiento de los empleados deben tener lugar en un ambiente de confianza. Tener competencia crea una sensación de miedo que descarrilará su lugar de trabajo, introduciendo la necesidad de lastimarse unos a otros en lugar de fomentar la colaboración y la resolución conjunta de problemas.

Utilice la competencia con prudencia. Asegúrese de que las cosas correctas estén dirigidas, no una competencia innecesaria sobre tareas no importantes que envenenarán la atmósfera, especialmente cuando piensa en los millennials en el lugar de trabajo: están aquí por la cultura y el significado, no por la competencia.

¿Con quién compite la gente?

Habiendo dicho todas las advertencias anteriores sobre los riesgos de la competencia, todavía hay mucho que ganar de ella. Las personas son impulsadas por la prueba social, un fenómeno en el que las personas intentan comportarse como los demás, mostrando que son conscientes de la forma correcta de comportarse. Es por eso que se debe mostrar a la gente cómo se comportan los demás, los hace mejores. Así es como funciona el desafío del cubo de hielo; es por eso que la gente quiere insignias para ayudar a otros a hacerlo bien. Esto no es competencia directa, pero ciertamente es un caso en el que las personas están influenciadas por otros.

Las personas compiten mejor cuando la competencia es cercana, personas que son como ellas. Piense en el hecho de que los de mejor desempeño realmente no deberían competir con los de peor desempeño o incluso con los de mejor desempeño promedio en la empresa. Cada grupo debe competir contra sí mismo: las personas tendrán una oportunidad más realista de ganar, sentirán que la carrera está caliente y que hay una posibilidad real de ganar. En primer lugar, sentirán que la competencia es «justa». Competir por el primer lugar entre 100 empleados, cuando eres nuevo o no eres la persona para disfrutarlo es francamente desalentador.

¿Qué tipo de competición puede funcionar?

La verdadera respuesta al problema de la competencia extrínseca vs intrínseca es que las personas pueden verse impulsadas a competir «intrínsecamente» consigo mismas. Una forma es estableciendo metas para sí mismos, o comparando su desempeño con el desempeño «benchmarked» de alguien a su nivel.

Esto es lo que hace la gamificación en el trabajo para las personas. Todos conocemos una forma de competir contra uno mismo:se llama un rastreador de ejercicios. Se sabe que si cuentas los pasos vas a caminar más. Por lo tanto, si obtiene comentarios en tiempo real sobre su desempeño laboral, lo hará mejor. El mismo impulso se puede aprovechar haciendo que los gerentes establezcan objetivos que los empleados puedan rastrear en tiempo real, en relación con ellos mismos, canalizando ese impulso intrínseco. Aquí es donde se puede capacitar a los gerentes, para establecer objetivos realistas y personales con los que los empleados puedan interactuar sin sentirse desconectados.

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