Wann funktioniert Wettbewerb am Arbeitsplatz und wann schadet er der Produktivität? 7 punkte, die Sie wissen sollten.

Was ist Wettbewerbsfähigkeit am Arbeitsplatz?

Wettbewerb ist für die Menschen vieles, manche Leute würden argumentieren, dass Wettbewerb der Motor für die Bereitschaft der Menschen ist, sich in dem, was sie tun, zu übertreffen. In ihrem Fall würden sie für einen wettbewerbsfähigen Arbeitsplatz argumentieren, an dem jeder mit allen anderen konkurriert, so etwas wie die Verkaufsumgebung in Glengarry Glen Ross. Wenn sie über Gamification bei der Arbeit nachdenken, möchten sie eine riesige Bestenliste, um Menschen zu motivieren. In ihren Köpfen wird jeder an der Spitze der Rangliste stehen wollen, und das allein wird die Menschen motivieren. Sie wollen diesen nie endenden Wettbewerb zwischen den Mitarbeitern schaffen.

Wo funktioniert Wettbewerb?

In „Top Dog: The Science of Winning and Losing“ argumentieren die Autoren Po Bronson und Ashley Merryman, dass, wenn Menschen unsicher sind und Selbstzweifel haben, ein Wettbewerb die wahre Zutat sein kann, um kreative Leistung und Innovation voranzutreiben.

Denken Sie an einen Wettbewerb zur Innovation eines bestimmten Produkts oder einer bestimmten Dienstleistung oder an zwei Unternehmen, die miteinander konkurrieren, um die beste Anwendung, Website oder das beste Verbrauchergerät zu entwickeln. Wenn Sie jedoch gut zwischen den Zeilen lesen, werden Sie feststellen, dass Wettbewerb hier im Kontext von Innovation und Kreativität funktioniert. Dies gilt nicht unbedingt für modernes Arbeiten in einer Büroumgebung. Vielleicht liegt der wahre Grund darin, dass „sich herausgefordert fühlen“ die Leistung der Menschen verbessert, aber sich vom Wettbewerb bedroht zu fühlen, hat den gegenteiligen Effekt.

Was kann uns die Statistik sagen?

Die Autoren von „Top Dog“ zitieren Untersuchungen, die besagen, dass 25 Prozent der Menschen im Wettbewerb welken (sie werden losgelöst), 25 Prozent der Menschen nicht davon betroffen sind und 50 Prozent der Menschen davon profitieren. Das Buch erwähnt, dass es auch eine geschlechtsspezifische Kluft gibt. Männer sind übermütig in ihren Fähigkeiten und neigen dazu, den Wettbewerb anzunehmen. Frauen sind risikoscheu und vermeiden es.

Deshalb sollte die Wettbewerbslandschaft entsprechend den Betroffenen angepasst werden: teamwettbewerbe können einige motivieren, aber für andere kann der beste Weg darin bestehen, einen Dialog über Leistung zu führen, der die Menschen nicht „benennt“, sondern sie ermutigt, gegen den Teamdurchschnitt oder ein internes Ziel anzutreten.

Wann kann die Konkurrenz sauer werden?

Die Wahrheit ist jedoch, dass es mehrere Gefahren gibt, Bestenlisten und Wettbewerb als alleinigen Motivator zu verwenden, und sie zu ignorieren, kann riskant sein.

  • Bestenlisten und offener Wettbewerb können entmutigend sein, insbesondere für neue oder weniger ausgebildete Mitarbeiter – sie werden das Gefühl haben, keine faire Chance erhalten zu haben.
  • Wettbewerb kann eine unangemessene Erwartung darstellen – stellen Sie sich vor, Sie sind in einer Klasse von 20 Schülern. Das Streben nach guten Noten kann vernünftig sein. Aber stellen Sie sich vor, Sie arbeiten in einem Verkaufszentrum mit 100 Verkäufern – kann es entmutigend erscheinen, unter die Top Ten zu kommen? Wie wäre es mit einem Call Center mit 1.000 Mitarbeitern? Sind Arbeitgeber bereit, diesen Rückzug zu riskieren?

Aber die wirkliche Antwort auf die Frage kommt aus der Verhaltenspsychologie. Untersuchungen zeigen, dass Menschen weniger durch extrinsische Faktoren (Wettbewerb, Geldprämien) und mehr durch intrinsische Faktoren motiviert sind. Darüber hinaus können extrinsische Faktoren zu einem plötzlichen Leistungsanstieg führen, intrinsische Faktoren führen jedoch eher zu einer langfristigen Verhaltensänderung.

In „Drive – The Surprising Truth about What Motivates Us“ teilt Autor Daniel Pink Forschungsergebnisse, die zeigen, dass extrinsische Motivation wie Wettbewerb und Geldprämien nicht von Dauer ist. Nur intrinsische Motivation – der Antrieb, es gut zu machen, der Drang nach einem „Job well done“ ist das, was die Leistung wirklich antreibt.

Jüngste Untersuchungen von Dan Ariely und anderen zeigen, dass selbst kleine Belohnungen für den Wettbewerb – wie eine Pizza für den besten Performer – die Leistung auf lange Sicht beeinträchtigen können. Diese Forschung zeigt, dass der Wettbewerb um einen Preis in der ersten Woche einen winzigen Leistungsspitzen verursachen kann, aber dass es in der Woche danach fallen oder sogar noch schlimmer werden wird. In diesem Fall geht die Konkurrenz innerhalb relativ kurzer Zeit nach hinten los.

Wann ist der Wettbewerb am schlimmsten?

Wettbewerb und jeder Dialog über die Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter müssen in einer Atmosphäre des Vertrauens stattfinden. Konkurrenz erzeugt ein Gefühl der Angst, das Ihren Arbeitsplatz entgleist – was dazu führt, dass Sie sich gegenseitig verletzen müssen, anstatt die Zusammenarbeit und gemeinsame Problemlösung zu fördern.

Wettbewerb mit Bedacht einsetzen. Stellen Sie sicher, dass die richtigen Dinge gezielt sind, kein unnötiger Wettbewerb um unwichtige Aufgaben, die die Atmosphäre vergiften, besonders wenn Sie an Millennials am Arbeitsplatz denken – sie sind wegen der Kultur und Bedeutung hier, nicht wegen der Konkurrenz.

Mit wem konkurrieren die Menschen?

Nachdem alle oben genannten Vorbehalte zu den Risiken des Wettbewerbs geäußert wurden, kann daraus noch viel gewonnen werden. Menschen werden von sozialen Beweisen angetrieben, einem Phänomen, bei dem Menschen versuchen, sich wie andere zu verhalten, und zeigen, dass sie sich des richtigen Verhaltens bewusst sind. Deshalb sollte den Menschen gezeigt werden, wie sich andere verhalten – es macht sie besser. So funktioniert die Ice Bucket Challenge; Deshalb wollen die Leute Abzeichen, um anderen zu helfen, es gut zu machen. Dies ist kein direkter Wettbewerb, aber es ist sicherlich ein Fall, in dem Menschen von anderen beeinflusst werden.

Menschen konkurrieren am besten, wenn der Wettbewerb eng ist – Menschen, die wie sie sind. Denken Sie daran, dass Top-Performer wirklich keine Konkurrenz zu den unteren oder sogar durchschnittlichen Performern im Unternehmen sein sollten. Jede Gruppe sollte gegen sich selbst antreten: Die Menschen werden eine realistischere Gewinnchance haben, sie werden das Gefühl haben, dass das Rennen heiß ist und dass es eine echte Gewinnchance gibt. In erster Linie werden sie spüren, dass der Wettbewerb „fair“ ist. Der Wettbewerb um den ersten Platz unter 100 Mitarbeitern, wenn Sie neu sind oder nicht die Person sind, die es genießt, ist geradezu entmutigend.

Welche Art von Wettbewerb kann funktionieren?

Die wirkliche Antwort auf das extrinsische vs. intrinsische Wettbewerbsproblem ist, dass Menschen dazu gebracht werden können, „intrinsisch“ zu konkurrieren – mit sich selbst. Eine Möglichkeit besteht darin, sich Ziele zu setzen oder ihre Leistung mit der „Benchmark“ -Leistung einer Person auf ihrem Niveau zu vergleichen.

Dies ist, was Gamification bei der Arbeit für Menschen tut. Wir alle kennen eine Form des Wettbewerbs gegen sich selbst: Es heißt ein Fitness-Tracker. Es ist bekannt, dass Sie mehr laufen werden, wenn Sie Schritte zählen. Wenn Sie also Echtzeit-Feedback zu Ihrer Arbeitsleistung erhalten, werden Sie es besser machen. Der gleiche Antrieb kann genutzt werden, indem Manager Ziele setzen, die die Mitarbeiter in Echtzeit relativ zu sich selbst verfolgen und diesen intrinsischen Antrieb kanalisieren können. Hier können Manager geschult werden – um realistische und persönliche Ziele zu setzen, mit denen sich Mitarbeiter beschäftigen können, ohne sich losgelöst zu fühlen.

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