hvornår virker konkurrence på arbejdspladsen, og hvornår skader det produktiviteten? 7 point du bør vide.

hvad er konkurrenceevne på arbejdspladsen?

konkurrence er mange ting for mennesker, nogle mennesker vil hævde, at konkurrence er drivkraften bag folks vilje til at udmærke sig ved, hvad de gør. I deres tilfælde ville de argumentere for en konkurrencedygtig arbejdsplads, hvor alle konkurrerer med alle andre, noget som salgsmiljøet i Glengarry Glen Ross. Når man tænker på gamification på arbejdspladsen, ville de have et stort leaderboard som den primære måde at motivere folk på. I deres sind vil alle gerne være øverst på leaderboardet, og det alene vil motivere folk. De ønsker at skabe denne uendelige konkurrence mellem medarbejderne.

hvor virker konkurrencen?

i “Top Dog: videnskaben om at vinde og tabe” hævder forfatterne Po Bronson og Ashley Merryman, at når folk er usikre og har selvtillid, kan en konkurrence være den rigtige ingrediens til at drive kreativ præstation og innovation.

tænk på en konkurrence om at innovere på et bestemt produkt eller en tjeneste, eller om to virksomheder, der konkurrerer mellem dem om at lave den bedste applikation, hjemmeside eller forbrugerenhed. Men hvis du læser godt mellem linjerne, vil du bemærke, at konkurrence her fungerer i sammenhæng med innovation og kreativitet. Det gælder ikke nødvendigvis for moderne arbejde i et kontormiljø. Måske er den virkelige årsag, at” følelse udfordret ” får folk til at klare sig bedre, men at føle sig truet af konkurrence har den modsatte effekt.

hvad kan statistikker fortælle os?

forfatterne af “Top Dog” citerer forskning, der siger, at 25 procent af mennesker vil under konkurrence (de bliver frakoblet), 25 procent af mennesker er ikke påvirket af det, og 50 procent af mennesker drager fordel af det. Bogen nævner, at der også er et kønsforskel. Mænd er overbevidste i deres evner og har tendens til at omfavne konkurrence. Kvinder er mere risikovillige og undgår det.

derfor bør konkurrencelandskabet justeres i overensstemmelse med de berørte mennesker: holdkonkurrencer kan motivere nogle, men for andre kan den bedste måde være at indgå i en dialog om præstationer, der ikke “navngiver” folk, men som opfordrer dem til at konkurrere mod holdgennemsnittet eller et internt mål.

Hvornår kan konkurrencen blive sur?

men sandheden er, at der er flere farer ved at bruge leaderboards og konkurrence som eneste motivator, og at ignorere dem kan være risikabelt.

  • Leaderboards og direkte konkurrence kan være nedslående, især for nye eller mindre uddannede medarbejdere-de vil føle, at de ikke fik en retfærdig mulighed.
  • konkurrence kan præsentere en urimelig forventning – forestil dig, at du er i en klasse på 20 studerende. At stræbe efter at have gode karakterer kan være rimeligt. Men forestil dig du arbejder i et salgscenter med 100 sælgere-kan komme til top ti synes nedslående? Hvad med et callcenter med 1.000 ansatte? Er arbejdsgivere villige til at risikere denne frigørelse?

men det virkelige svar på spørgsmålet kommer fra adfærdspsykologi. Forskning fortæller os, at folk er mindre motiverede af ydre faktorer (konkurrence, kontante belønninger) og mere motiverede af iboende faktorer. Derudover kan ydre faktorer skabe en pludselig stigning i ydeevne, men iboende faktorer er mere tilbøjelige til at generere en langsigtet adfærdsændring.

i “Drive – den overraskende sandhed om, hvad der motiverer os” forfatter Daniel Pink deler forskning, der viser, at ydre motivation, såsom konkurrence og kontante belønninger ikke varer. Kun iboende motivation-drevet til at gøre det godt, trangen til et “godt udført arbejde” er det, der virkelig driver ydeevnen.

nyere forskning af Dan Ariely m.fl. viser, at selv små belønninger for konkurrence – som f. eks. Denne forskning viser, at konkurrence om en præmie kan skabe en lille stigning i præstationen i den første uge, men at den vil falde eller endda blive værre ugen efter. I så fald går konkurrencen tilbage inden for relativt kort tid.

hvornår er konkurrencen værst?

konkurrence og enhver dialog om forbedring af medarbejdernes præstationer skal ske i en atmosfære af tillid. At have konkurrence skaber en følelse af frygt vil afspore din arbejdsplads – indføre et behov for at skade hinanden i stedet for at fremme samarbejde og fælles problemløsning.

brug konkurrence velovervejet. Sørg for, at de rigtige ting er målrettet, ikke en unødvendig konkurrence om ikke-vigtige opgaver, der vil forgifte atmosfæren, især når du tænker på årtusinder på arbejdspladsen – de er her for kulturen og meningen, ikke konkurrencen.

hvem konkurrerer folk med?

efter at have sagt alle ovenstående advarsler om risikoen for konkurrence, er der stadig meget at vinde ved det. Folk er drevet af socialt bevis, et fænomen, hvor folk prøver at opføre sig som andre gør, hvilket viser, at de er opmærksomme på den rigtige måde at opføre sig på. Derfor skal folk blive vist, hvordan andre opfører sig – det gør dem bedre. Sådan fungerer ice bucket challenge; Det er derfor, folk ønsker badges til at hjælpe andre med at klare sig godt. Dette er ikke direkte konkurrence, men det er bestemt et tilfælde, hvor folk påvirkes af andre.

folk konkurrerer bedst, når konkurrencen er tæt – folk der er som dem. Tænk på det faktum, at topkunstnere virkelig ikke burde være konkurrence med bunden eller endda gennemsnitlige kunstnere i virksomheden. Hver gruppe skal konkurrere mod sig selv: folk vil have en mere realistisk chance for at vinde, de vil føle, at løbet er varmt, og at der er en reel chance for at vinde. Først og fremmest vil de mærke, at konkurrencen er “fair”. At konkurrere om det første sted blandt 100 medarbejdere, når du er ny eller ikke er den person, der nyder det, er ligefrem nedslående.

hvilken type konkurrence kan arbejde?

det virkelige svar på det ydre vs iboende konkurrencespørgsmål er, at folk kan drives til “iboende” at konkurrere – med sig selv. En måde er ved at sætte mål for sig selv eller ved at sammenligne deres præstationer med “benchmarkede” præstationer for nogen på deres niveau.

dette er, hvad gamification på arbejdspladsen gør for mennesker. Vi kender alle en form for at konkurrere mod dig selv: det kaldes en fitness tracker. Det er kendt, at hvis du tæller trin, skal du gå mere. Så hvis du får feedback i realtid om din jobpræstation, vil du gøre det bedre. Det samme drev kan udnyttes ved at få ledere til at sætte mål, som medarbejderne kan spore i realtid i forhold til sig selv og kanalisere det iboende drev. Det er her ledere kan trænes – at sætte realistiske og personlige mål, som medarbejderne kan engagere sig i uden at føle sig frakoblet.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.

lg