kdy funguje konkurence na pracovišti a kdy poškozuje produktivitu? 7 bodů, které byste měli vědět.

co je konkurenceschopnost na pracovišti?

konkurence je pro lidi mnoho věcí, někteří lidé by tvrdili, že konkurence je hnací silou ochoty lidí vyniknout v tom, co dělají. V jejich případě by se hádali o konkurenční pracoviště,kde každý soutěží se všemi ostatními, něco jako prodejní prostředí v Glengarry Glen Ross. Když přemýšlíte o gamifikaci v práci, chtěli by obrovský žebříček jako hlavní způsob, jak motivovat lidi. V jejich myslích, každý bude chtít být na vrcholu žebříčku, a to samo o sobě bude motivovat lidi. Chtějí vytvořit tuto nekonečnou soutěž mezi zaměstnanci.

kde funguje konkurence?

V „Top Pes: Věda o Vítězství a Prohra,“ autoři Po Bronson a Ashley Merryman tvrdí, že když lidé jsou nejistí a mají self-pochybnost soutěž může být skutečný složka řídit kreativní úspěch a inovace.

Přemýšlejte o soutěži o inovaci určitého produktu nebo služby nebo o dvou společnostech, které mezi nimi soutěží o nejlepší aplikaci, web nebo spotřební zařízení. Pokud však dobře čtete mezi řádky, všimnete si, že konkurence zde funguje v kontextu inovací a kreativity. Nemusí to nutně platit pro moderní práci v kancelářském prostředí. Možná je skutečným důvodem to, že „pocit výzvy“ způsobuje, že lidé mají lepší výkon, ale pocit ohrožení konkurencí má opačný účinek.

co nám mohou statistiky říci?

autoři „Top Dog“ citovat výzkum, který říká, že 25 procent lidí vadnout pod konkurence (oni se vzdalují), 25 procent lidí, kteří nejsou ovlivněny, a 50 procent lidí, kteří z něj mají prospěch. Kniha zmiňuje, že existuje rozdíl mezi pohlavími, také. Muži jsou příliš sebevědomí ve svých schopnostech a mají tendenci přijímat konkurenci. Ženy jsou více averzní k riziku a vyhýbají se tomu.

proto by konkurenční prostředí mělo být upraveno v souladu s postiženými lidmi: týmové soutěže mohou některé motivovat, ale pro ostatní, nejlepším způsobem může být zapojení do dialogu o výkonu, který“ nejmenuje “ lidi, ale povzbuzuje je, aby konkurovali průměru týmu nebo vnitřnímu cíli.

kdy může být konkurence kyselá?

přesto je pravda, že existuje několik nebezpečí s použitím žebříčků a konkurence jako jediný motivátor a jejich ignorování může být riskantní.

  • žebříčky a přímá konkurence mohou být odrazující, zejména pro nové nebo méně vyškolené zaměstnance – budou mít pocit, že nedostali spravedlivou příležitost.
  • soutěž může představovat nepřiměřené očekávání-představte si, že jste ve třídě 20 studentů. Usilovat o dobré známky může být rozumné. Ale představte si, že pracujete v obchodním centru se 100 prodejci – může se dostat do první desítky zdát odrazující? A co call centrum s 1000 zaměstnanci? Jsou zaměstnavatelé ochotni riskovat toto uvolnění?

ale skutečná odpověď na otázku pochází z behaviorální psychologie. Výzkum nám říká, že lidé jsou méně motivováni vnějšími faktory (soutěže, odměny) a více motivováni vnitřní faktory. Navíc vnější faktory mohou způsobit náhlý nárůst výkonu, ale vnitřní faktory pravděpodobně způsobí dlouhodobou změnu chování.

v“ Drive – Překvapivá pravda o tom, co nás motivuje “ autor Daniel Pink sdílí výzkum, který ukazuje, že vnější motivace,jako je konkurence a peněžní odměny, netrvá. Pouze vnitřní motivace-snaha dělat dobře, touha po „dobře odvedené práci“ je to, co skutečně řídí výkon.

Nedávný výzkum Dan Ariely a další ukazuje, že i malé odměny za soutěže – jako pizza pro nejlepší umělec – může skutečně ublížit výkonnosti v dlouhodobém horizontu. Tento výzkum ukazuje, že soutěžit o cenu může v prvním týdnu vytvořit malý nárůst výkonu, ale že týden poté klesne nebo se dokonce zhorší. V tom případě se konkurence v relativně krátké době vymstí.

kdy je konkurence nejhorší?

konkurence a jakýkoli dialog o zlepšení výkonu zaměstnanců musí probíhat v atmosféře důvěry. Mít konkurenci vytváří pocit strachu vykolejí vaše pracoviště-zavedení potřeby navzájem si ublížit místo podpory spolupráce a společného řešení problémů.

používejte soutěž uvážlivě. Ujistěte se, že správné věci jsou cílené, není zbytečné soutěže o non-důležité úkoly, které budou otrávit atmosféru, zvláště, když si o millenials na pracovišti – jsou tady pro kulturu a význam, není konkurence.

s kým lidé soutěží?

poté, co jsme uvedli všechny výše uvedené námitky o rizicích hospodářské soutěže, je z toho stále co získat. Lidé jsou poháněni sociálním důkazem, jevem, kdy se lidé snaží chovat jako ostatní, což ukazuje, že si jsou vědomi správného způsobu chování. To je důvod, proč by lidé měli ukázat, jak se ostatní chovají-je to lepší. To je, jak ice bucket challenge funguje; to je důvod, proč lidé chtějí odznaky pro pomoc ostatním dělat dobře. To není přímá konkurence, ale určitě je to případ, kdy jsou lidé ovlivňováni ostatními.

lidé soutěží nejlépe, když je konkurence blízká-lidé, kteří jsou jako oni. Pomyslete na skutečnost, že špičkoví umělci by opravdu neměli konkurovat spodním nebo dokonce průměrným umělcům ve společnosti. Každá skupina by měla soutěžit proti sobě: lidé budou mít realističtější šanci na výhru, budou mít pocit, že závod je horký a že existuje skutečná šance na výhru. V první řadě budou cítit, že konkurence je „spravedlivá“. Soutěžit o první místo mezi 100 zaměstnanců, když jste nový nebo nejsou osobu, aby si je vyloženě odrazuje.

jaký typ soutěže může fungovat?

skutečnou odpovědí na otázku vnější vs. vnitřní konkurence je, že lidé mohou být vedeni k „vnitřní“ soutěži-sami se sebou. Jedním ze způsobů je stanovení cílů pro sebe, nebo porovnáním jejich výkonu s“ srovnávaným “ výkonem někoho na jejich úrovni.

to je to, co gamifikace v práci dělá pro lidi. Všichni známe formu konkurence proti sobě: nazývá se fitness tracker. Je známo, že pokud počítáte kroky, budete chodit více. Pokud tedy získáte zpětnou vazbu o výkonu své práce v reálném čase, budete dělat lépe. Na stejném disku může být pákový efekt tím, že manažeři stanovit cíle, které zaměstnanci mohou sledovat v reálném čase, ve vztahu k sobě, channeling, že vnitřní disk. To je místo, kde manažeři mohou být vyškoleni – nastavit realistické a osobní cíle mohou zaměstnanci zapojit se bez pocitu vyřazení.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.

lg