Quand la concurrence fonctionne-t-elle sur le lieu de travail et quand nuit-elle à la productivité? 7 points que vous devez savoir.

Qu’est-ce que la compétitivité sur le lieu de travail?

La concurrence est beaucoup de choses pour les gens, certains diront que la concurrence est le moteur de la volonté des gens d’exceller dans ce qu’ils font. Dans leur cas, ils plaideraient pour un lieu de travail compétitif, où tout le monde est en concurrence avec tout le monde, quelque chose comme l’environnement de vente à Glengarry Glen Ross. Lorsqu’ils pensent à la gamification au travail, ils voudraient un énorme classement comme premier moyen de motiver les gens. Dans leur esprit, tout le monde voudra être au sommet du classement, et cela seul motivera les gens. Ils veulent créer cette concurrence sans fin entre les employés.

Où fonctionne la compétition ?

Dans « Top Dog: The Science of Winning and Losing », les auteurs Po Bronson et Ashley Merryman soutiennent que lorsque les gens ne sont pas sûrs d’eux et ont des doutes sur eux-mêmes, une compétition peut être le véritable ingrédient de la réussite créative et de l’innovation.

Pensez à un concours pour innover sur un certain produit ou service, ou à deux entreprises qui se font concurrence pour créer la meilleure application, site Web ou appareil grand public. Cependant, si vous lisez bien entre les lignes, vous remarquerez que la concurrence fonctionne ici dans le contexte de l’innovation et de la créativité. Cela ne s’applique pas nécessairement au travail moderne dans un environnement de bureau. Peut-être que la vraie raison est que « se sentir mis au défi » rend les gens plus performants, mais se sentir menacé par la concurrence a l’effet inverse.

Que peuvent nous dire les statistiques ?

Les auteurs de « Top Dog » citent une recherche selon laquelle 25% des personnes se flétrissent sous la concurrence (elles se désengagent), 25% des personnes n’en sont pas affectées et 50% des personnes en bénéficient. Le livre mentionne qu’il existe également un écart entre les sexes. Les hommes sont trop confiants dans leurs capacités et ont tendance à embrasser la compétition. Les femmes sont plus réticentes au risque et l’évitent.

C’est pourquoi le paysage concurrentiel doit être ajusté en fonction des personnes touchées: les compétitions d’équipe peuvent motiver certains, mais pour d’autres, le meilleur moyen peut être d’engager un dialogue sur la performance qui ne « nomme » pas les gens mais qui les encourage à rivaliser avec la moyenne de l’équipe ou un objectif interne.

Quand la concurrence peut-elle tourner au vinaigre ?

Pourtant, la vérité est qu’il y a plusieurs dangers à utiliser les classements et la compétition comme seul facteur de motivation et à les ignorer peut être risqué.

  • Les classements et la concurrence pure et simple peuvent être décourageants, en particulier pour les employés nouveaux ou moins formés – ils auront le sentiment de ne pas avoir reçu une opportunité équitable.
  • La compétition peut présenter une attente déraisonnable – imaginez que vous soyez dans une classe de 20 élèves. Aspirer à avoir de bonnes notes peut être raisonnable. Mais imaginez que vous travailliez dans un centre de vente avec 100 vendeurs – peut-il sembler décourageant d’accéder au top dix? Qu’en est-il d’un centre d’appels avec 1 000 employés? Les employeurs sont-ils prêts à risquer ce désengagement?

Mais la vraie réponse à la question vient de la psychologie comportementale. La recherche nous apprend que les gens sont moins motivés par des facteurs extrinsèques (concurrence, récompenses en espèces) et plus motivés par des facteurs intrinsèques. De plus, les facteurs extrinsèques peuvent créer un pic soudain de performance, mais les facteurs intrinsèques sont plus susceptibles de générer un changement de comportement à long terme.

Dans « Drive – La vérité surprenante sur Ce qui nous motive », l’auteur Daniel Pink partage des recherches qui montrent que la motivation extrinsèque, telle que la compétition et les récompenses en espèces, ne dure pas. Seule la motivation intrinsèque – la volonté de bien faire, l’envie d’un « travail bien fait » est ce qui stimule vraiment la performance.

Des recherches récentes de Dan Ariely et d’autres montrent que même de petites récompenses pour la compétition – comme une pizza pour le meilleur performeur – peuvent réellement nuire aux performances à long terme. Cette recherche montre que la compétition pour un prix peut créer un petit pic de performance au cours de la première semaine, mais qu’elle diminuera ou même s’aggravera la semaine suivante. Dans ce cas, la concurrence se retourne en relativement peu de temps.

Quand la concurrence est-elle au plus mal ?

La concurrence et tout dialogue sur l’amélioration de la performance des employés doivent se dérouler dans un climat de confiance. La concurrence crée un sentiment de peur de faire dérailler votre lieu de travail – introduisant un besoin de se blesser les uns les autres au lieu de favoriser la collaboration et la résolution conjointe des problèmes.

Utilisez judicieusement la concurrence. Assurez-vous que les bonnes choses sont ciblées, pas une compétition inutile sur des tâches non importantes qui empoisonneront l’atmosphère, en particulier lorsque vous pensez aux milléniaux sur le lieu de travail – ils sont là pour la culture et le sens, pas la compétition.

Avec qui les gens rivalisent-ils ?

Ayant dit toutes les mises en garde ci-dessus sur les risques de la concurrence, il y a encore beaucoup à en tirer. Les gens sont motivés par la preuve sociale, un phénomène où les gens essaient de se comporter comme les autres, montrant qu’ils sont conscients de la bonne façon de se comporter. C’est pourquoi on devrait montrer aux gens comment les autres se comportent – cela les rend meilleurs. C’est ainsi que fonctionne le ice bucket challenge; c’est pourquoi les gens veulent des badges pour aider les autres à bien faire. Ce n’est pas une concurrence pure et simple, mais c’est certainement un cas où les gens sont influencés par les autres.

Les gens rivalisent mieux lorsque la compétition est proche – des gens qui leur ressemblent. Pensez au fait que les artistes les plus performants ne devraient vraiment pas être en concurrence avec les artistes les plus bas ou même les plus moyens de l’entreprise. Chaque groupe doit se mesurer à lui-même: les gens auront une chance plus réaliste de gagner, ils sentiront que la course est chaude et qu’il y a une vraie chance de gagner. Tout d’abord, ils sentiront que la concurrence est « équitable ». La compétition pour la première place parmi 100 employés, lorsque vous êtes nouveau ou que vous n’êtes pas la personne à apprécier, c’est carrément décourageant.

Quel type de compétition peut fonctionner ?

La vraie réponse à la question de la concurrence extrinsèque par rapport à la concurrence intrinsèque est que les gens peuvent être amenés à rivaliser « intrinsèquement » – avec eux-mêmes. L’un des moyens consiste à se fixer des objectifs ou à comparer leurs performances aux performances « comparées » de quelqu’un à leur niveau.

C’est ce que la gamification au travail fait pour les gens. Nous connaissons tous une forme de compétition contre vous-même: c’est ce qu’on appelle un tracker de fitness. On sait que si vous comptez les pas, vous allez marcher plus. Donc, si vous obtenez des commentaires en temps réel sur votre performance au travail, vous ferez mieux. La même motivation peut être exploitée en demandant aux gestionnaires de fixer des objectifs que les employés peuvent suivre en temps réel, par rapport à eux-mêmes, en canalisant cette motivation intrinsèque. C’est là que les gestionnaires peuvent être formés – pour fixer des objectifs réalistes et personnels auxquels les employés peuvent s’engager sans se sentir désengagés.

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.

lg